近期，山东省属企业探索创新高层次急需人才引进方式，实行核心关键人才“一人一薪”谈判工资制，人才引领发展的效能持续释放。
“截至目前，共有11户省属企业实施了‘一人一薪’谈判工资制度，以高层次和短缺专业人才‘一事一议’等方式引入了166名高品质人才，主要是做研发技术、职业经理人、金融管理等专业性较强的岗位。”近日，省国资委考核分配处相关负责人对经济导报记者表示。
这些专业人才的协议薪酬水平最高达到同职级/岗位平均薪酬的6倍，体现知识、技术等创新要素价值的薪酬分配制度不断完善。
郑丁安，曾在臭氧发生器有突出贡献的公司任工程师。作为省属企业山东省国有资产投资控股有限公司的权属公司，山东华特环保科技有限公司（下称“华特环保”）以“谈判工资制”方式引入郑丁安作为研发技术带头人，授予其资源调配权，负责组建臭氧事业部。
“郑丁安入职后，带领团队成功研发出成熟的臭氧发生器产品，推动该业务规模实现翻倍式增长，截至2023年底，营业收入增长37倍达1.05亿元，毛利润增长21倍达2322万元。”华特环保相关负责人透露。
值得一提的是，郑丁安引入时的谈判月薪约为当时同职级人员平均薪酬的两倍，在引入后为企业创造了高达数十倍的效益，成就了企业与人才的双向奔赴。
当时的杜洪流具有15年的行业经验，是美国高端液压技术专家、卡特彼勒公司液压前总工程师。为了引进人才，山东重工集团力邀杜洪流回国考察，并专门与其进行闭门会议，赋予其研发技术、团队组建、资源调配、效益分配等方面的充分自主权，最终成功吸引杜洪流入职潍柴。
入职潍柴后，杜洪流依托潍柴全球协同研发资源，带领团队成功研发静液压推土机用液压动力总成系统，引领了行业升级；成功研发大马力拖拉机CVT动力总成系统，打破了国外的技术封锁。
“潍柴液压板块3年累计实现出售的收益10亿元，终端产品产值超150亿元。”潍柴集团有关人员如是介绍杜洪流入职后带来的业绩提升。
不仅如此，山东重工集团还建立了科学技术创新激励机制，在行业内率先建立“立军令状+揭榜挂帅”机制。
“‘军令状’项目单项最高奖励2000万元，‘揭榜挂帅’项目单项最高奖励700万元，两项奖励总金额高达1.6亿元。”山东重工集团相关负责人士透露。
企业对于引进的高品质人才不能一引了之，更需要配套实施引进人才绩效考核机制。引才之后的“后半篇文章”该如何做？
不容忽视的是，只有确保“业绩升，薪酬升；业绩降，薪酬降”，充分激发专业方面技术、管理人才干事创业热情，将完成激励目标的压力层层转化为推动企业绩效持续提升的动力，才能持续增强企业产品结构、工艺技术、装备水平、投资效率、经营成本、人才团队的行业竞争力。
为充分调动核心人才的积极性、责任感和使命感，华鲁控股集团有限公司权属公司山东华鲁恒升集团有限公司在省属企业中率先实行限制性股票激励，采用“七定”股权激励模式（定对象、定数量、定来源、定价格、定时间、定条件、定规则），既给予市场价55%的授予价格，又设定了较高的解锁条件，兼具激励性与约束性，将企业利益和骨干核心人才个人利益牢固结合在一起。
北斗天地股份有限公司是山东能源集团权属公司。该公司以市场化方式引进航天科工某所定位方向的核心研发团队关键人才李赟后，横向对标市场、纵向对标公司战略规划，依据公司市场位次、岗位价值、市场同类可比人员薪酬等，“一对一”确定其薪酬，签订薪酬确认书，实现了“既契合企业战略发展目标，又符合个人业务岗位实际，兼顾经济效益与社会效益”的引才目标。
新一轮国企改革深化提升行动启动后，省国资委印发《关于促进省属企业高水平发展的考核分配实施意见》，提出对关键核心技术人才可不限于岗位薪酬框架，实行“一人一议”协议开放薪酬，上不封顶，推动省属企业科学制定人才发展的策略和配套措施。
针对高品质人才引进，省国资委还出台了《关于对省属企业高质量双招双引考核的实施建议》，发挥好考核的“指挥棒”作用，鼓励省属企业通过引进一流人才助推高水平质量的发展。依托上海齐鲁、深圳东华、香港华鲁等企业，创新建立了3个招才引智和招商引资驿站，打造全省“双招双引”的驻外桥头堡，为企业吸引高品质人才落户山东搭建平台。
此举带来的引才成效也值得一提。2023年，省属企业新增全职和柔性引进院士35人、国家级人才工程专家91人、“享受国务院政府特殊津贴”专家182人、泰山学者141人、泰山产业领军人才152人。
国企改革深化提升行动提出，要更深更广推动三项制度改革。经济导报记者从省国资委获悉，今年以来，省国资委在持续巩固省属企业三项制度改革成效的基础上，推动用工管理向规范化、精细化迈进，出台《关于进一步规范省属企业机构设置和加强用工管理的意见》，提出以“控机构、控岗位、控总量、控总额、控招录”“五控”为核心的改革目标，助推省属企业构建“机构精简、用工规范、分配合理、运行高效”的管理机制。
控机构，打造精简高效管控体系。省国资委根据公司集团管控模式的不同，将省属企业总部分为“战略管控型”和“战略+运营管控型”，结合企业资产规模、行业监督管理要求等因素，首次分档明确了集团总部的机构设置和员工编制数量标准，对于超出标准的，要于年底前调整完毕。经省国资委与省属企业一同研判，鲁商集团、华鲁集团等5户企业总部定位为“战略管控型”，主要是通过党建引领、战略规划、财务控制、资源协同等对集团及子企业实施管理；其余24户企业总部定位为“战略+运营管控型”，除承担战略管控型总部职能外，还承担部分业务运营职能。
本轮改革中，共17户省属企业对总部机构来优化调整，通过剥离非总部核心职能、推行扁平化大部制改革等方式，进一步强化总部战略引领、业务赋能、运营监管、价值创造等核心功能，总部机构数量合计压减14.9%，员工编制合计压减15.9%，调整后，省属企业平均设置总部管理机构13个，平均定员113人，进一步实现精简高效。
控岗位，持续优化岗位体系建设。省国资委推动省属企业进一步健全岗位管理体系建设，明确各层级岗位职数、职责和任职条件，做到全覆盖、无遗漏。完善职业发展体系，畅通人才成长通道，通过建立完整管理、技术、技能等多序列并行的员工职业发展体系、多平台多岗位培养历练人才、空缺岗位内部公开招聘等多种方式，完善内部人才流动机制，全面实现员工“纵向可晋升、横向可流动”。带领企业逐步提升内部绩效考核的科学性、精准性，强调企业战略目标与员工考核评价的紧密衔接，在覆盖率100%的基础上进一步强化考核结果应用，切实做到职务上“庸者下”，待遇上“庸者减”，合同上“庸者出”。
控总量，科学严控企业人员数量。一方面，严控管理人员数量。省国资委明白准确地提出省属企业管理人员占比原则上不超8%的管控标准，要求各企业强化管理人员“选用育留汰”全链条管理，严格按比例配备各级次管理人员；研究制定压减计划，把人员和编制向生产经营基层一线、向直接创收部门倾斜，逐步降低管理人员占比。另一方面，科学规划用工总量。省国资委要求省属企业强化劳动效率指标对标管理，做好用工需求分析，合理规划用工总量，提升人力成本管控水平，切实做到“增人就要增效，增人就要创收”。
控总额，强化工资效益联动机制。省国资委严格执行工效联动原则，推动企业建立完善与经济效益相挂钩的增长机制，特别是对于经济效益下降的企业，工效联动工资总额适度下降。严格工资总额审核力度，原则上增人不增工资总额。调节企业过高收入，商业一类（二类）上年职工平均薪资达到全国城镇单位就业人员平均薪资3倍（2倍）的，当年工资总额适当少增，且职工平均薪资增长幅度不允许超出企业工资指导线基准线。
控招录，严格规范企业进人管理。省国资委强化省属企业进人制度管控，明确规定了省属企业全口径进人的四种方式，即市场化公开招聘、政策性安置、顶尖人才引进、特殊岗位特殊人员引进，要求省属企业进一步落实进人管控主体责任，加强集团全流程监管；严格规范招聘程序和条件，确保校园招聘、社会招聘市场化公开率继续保持100%。
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